Guter Arbeitgeber

Als Top-Arbeitgeber bietet Linde MH ein spannendes Arbeitsumfeld, hervorragende internationale Karrierechancen und eine attraktive Vergütung. Allerdings ist auch klar, dass darüber hinaus interessante Projekte, langfristige Perspektiven, ein guter Teamgeist und viele individuelle Entwicklungsmöglichkeiten erforderlich sind, um Menschen zu motivieren, Tag für Tag ihr Bestes zu geben. Diversität spielt ebenfalls eine wichtige Rolle. Zweifellos muss hier im Unternehmen noch mehr geschehen, um noch besser zu werden – vor allem, wenn es um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben geht.

Flexible Arbeitsorganisation

Die Möglichkeit, von überall aus effizient und flexibel zu arbeiten, fördert die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Seit 2012 gibt es für die deutschen Standorte eine Betriebsvereinbarung zur Telearbeit und seit 2022 zum mobilen Arbeiten. Die Regelung ist sehr flexibel gestaltet, um sowohl den unterschiedlichen Bedürfnissen der Mitarbeitenden als auch denen der internen und externen Kunden gerecht zu werden.

Je nach länderspezifischen Anforderungen und Vorschriften wird das mobile Arbeiten bei Linde MH unterschiedlich organisiert: So gibt es bei Fenwick-Linde in Frankreich beispielsweise einen Tarifvertrag für Telearbeit sowie eine Gleitzeitregelung mit der Möglichkeit, einen halben Tag pro Monat frei zu nehmen. Darüber hinaus können die Beschäftigten psychologische Unterstützung durch einen unabhängigen Experten in Anspruch nehmen. Menschen mit Behinderungen erhalten einen zusätzlichen freien Tag, und Eltern haben Anspruch auf Kinderkrankentage. In Großbritannien gibt es ähnliche Vereinbarungen, die in Zukunft noch ausgeweitet werden sollen. Eltern von Kindern im Alter bis zu acht Jahren und Pflegende können tarifliche Freistellungstage beantragen. In den Sommerferien bietet das Unternehmen eine finanzierte Kinderbetreuung an.

In Deutschland haben alle Mitarbeitenden des Headquarters und des Produktionsstandortes in Aschaffenburg-Nilkheim die Möglichkeit, in den bayerischen Sommerferien ihre Kinder im Alter von drei bis 12 Jahren bei den „Sommerkindern“ anzumelden. Für die Kinder wird über den gesamten Zeitraum von jeweils 7:30 bis 17:00 Uhr ein abwechslungsreiches, buntes Programm mit Ausflügen angeboten, wobei eine pädagogische Betreuung gewährleistet ist. Für die Eltern bedeuten die flexiblen Buchungszeiträume in den Ferien eine deutliche Entlastung und ermöglichen eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Kosten werden aus der ehemaligen Erholungsbeihilfe getragen, sodass nur die Verpflegung der Kinder von den Eltern selbst zu begleichen ist.

Zur Unterstützung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat Linde MH Deutschland unter anderem folgende Prämissen formuliert:

• Wir fördern Teilzeit.
• Wir bieten flexible Arbeitszeitmodelle.
• Wir legen Wert auf familienfreundliche Zeiten bei der Terminplanung.
• Wir gewähren Urlaub in Ferienzeiten.

Außerdem wurde im Berichtsjahr ein Co-Creation-Büroraumplanungskonzept mit Desksharing am zentralen Standort Aschaffenburg eingeführt. Damit soll eine moderne Arbeitsumgebung geschaffen werden, die den jeweiligen betrieblichen Anforderungen gerecht wird. Das reicht vom konzentrierten Erarbeiten von Inhalten bis hin zum interdisziplinären Austausch, bei dem Inspiration und Kreativität im Vordergrund stehen. Gleichzeitig soll das Büro für alle Beschäftigten noch stärker zu dem Ort werden, an dem sie regen sozialen Austausch pflegen und voneinander lernen können.

Vergütung und zusätzliche Leistungen

Die gesamte Belegschaft erhält eine faire markt- und leistungsgerechte Vergütung. Ihre Höhe wird jährlich überprüft und bei Bedarf angepasst, um die individuelle Leistung und Qualifikation sowie möglicherweise veränderte Bedingungen zu berücksichtigen. Die Vergütungsmodelle von Linde MH variieren je nach den nationalen Arbeitsmarktbedingungen und der Gesetzgebung.

In vielen Ländern und für große Teile der Belegschaft sind Löhne und Gehälter tarifvertraglich geregelt, wobei die Mindestlöhne stets eingehalten werden. Da viele der Mitarbeitenden hoch qualifiziert sind, liegt die Vergütung in der Regel jedoch deutlich darüber. Gemäß den örtlichen Gegebenheiten können zusätzliche Leistungen die Vergütung ergänzen – darunter Renten-, Versicherungs- und Gesundheitsvorsorgepläne. So haben die Beschäftigten seit 2013 die Möglichkeit, über das KION Employee Equity Program, kurz KEEP, am Erfolg der KION Group teilzuhaben.

Es gilt der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit, unabhängig vom Geschlecht. Bei Linde MH wird regelmäßig die Entgeltgleichheit geprüft. So wurde beispielsweise die Linde Material Handling Schweiz AG mit dem Zertifikat Fair-ON-Pay+ ausgezeichnet. Das Fair-ON-Pay-Verfahren überprüft anhand des in der Schweiz anerkannten Tools für Lohngleichheitsanalysen Logib, ob die aktuellen Vorgaben der Schweiz in Bezug auf Lohngleichheit eingehalten werden. Die Resultate werden mit verständlichen und aussagekräftigen Auswertungen und konkreten Handlungsempfehlungen für spezifische Verbesserungen ergänzt.

Obwohl Linde MH mit erheblichen Herausforderungen konfrontiert ist, insbesondere aufgrund der globalen Beschaffungskrise, konnte das Unternehmen dank umfassender Maßnahmen zur Verbesserung der Materialversorgung und Sicherung der Lieferketten im Verlauf des Geschäftsjahres 2023 ein gesteigertes Produktionsprogramm umsetzen. Als Anerkennung für die Bereitschaft der Mitarbeitenden, gewährt das Unternehmen aktuell zusätzlich zum Arbeitsentgelt monatlich einen Sachgutschein sowie eine Erfolgsprämie.

Psychologische Unterstützung

In Zeiten starker gesellschaftlicher Umbrüche nehmen auch persönliche oder berufliche Probleme zu. Immer häufiger finden diese ihren Niederschlag am Arbeitsplatz, wo sie allerdings in den seltensten Fällen gelöst werden können. Das Spektrum reicht dabei von Überschuldung, persönlichen Belastungen, Trauer oder Sucht einerseits bis hin zu Burnout, Unterforderung, beruflichen Konflikten oder einer aus dem Lot geratenen Work-Life-Balance andererseits.

Bei Linde MH steht Mitarbeitenden das Beratungsangebot des Integrationsfachdienstes (ifd) der Arbeiterwohlfahrt zur Verfügung. Der ifd bietet professionelle psychosoziale Dienstleistungen an und alle Mitarbeitenden können das Angebot anonym nutzen, ohne dass das Unternehmen darüber informiert wird. Linde MH übernimmt die Kosten für die Beratungsleistung. Ab 2023 soll das Angebot durch das Employee Assistance Program ersetzt werden, das rund um die Uhr an 365 Tagen im Jahr professionelle Hilfe in fast allen Lebenslagen telefonisch, online und persönlich in verschiedenen Sprachen anbietet.

Darüber hinaus wurde im Berichtsjahr in einer sogenannten „Stressless“-Toolbox diverse Angebote zusammengefasst, um die Mitarbeitenden im Alltag zu unterstützen. Diese Angebote helfen, den Anforderungen gelassener entgegenzutreten, Ressourcen aufzubauen und Stress zu reduzieren. Diese reichen von Erklärungen sowohl zur Stressentstehung als auch zur -reduzierung.

Nicht nur Mitarbeitende, sondern auch Führungskräfte werden besser vorbereitet: Ein externer Dienstleister führte 2023 Impulsvorträge für Führungskräfte durch, um sie dabei zu unterstützen, bei der Belegschaft psychische Belastungen zu reduzieren, und um ihre Gesundheitskompetenz zu stärken, damit sie Frühwarnsignale erkennen und entsprechend handeln können. Entscheidend ist, das Gespräch auf den Mitarbeitenden als wichtigen Bestandteil des Unternehmens auszurichten, um in allen Belangen eine erfolgreiche Zusammenarbeit zu gewährleisten und die Gesundheit der Beschäftigten zu gewährleisten.

Feedback

Üblicherweise erhalten Mitarbeitende im Arbeitsverhältnis Feedback zu ihrem beruflichen Handeln in erster Linie von ihrem Vorgesetzten. Das 360°-Feedback bei Linde MH schließt daher auch die Perspektive der Kolleginnen und Kollegen sowie – bei Führungskräften – die der Mitarbeitenden ein, indem auch diese Personenkreise in einem strukturierten Verfahren als Feedbackgeber beteiligt werden.

Die Geschäftsführung und der Betriebsrat von Linde MH tauschen sich in regelmäßigen Abständen aus, um das Tagesgeschäft zu besprechen. Der Europäische Betriebsrat, der die Interessen der Belegschaft EU-weit bei länderübergreifenden Themen vertritt, hält regelmäßig Treffen mit dem Vorstand der KION Group ab. Das Ziel dieser Treffen besteht darin, eine kooperative Beziehung zu Gewerkschaften und Personen aufzubauen, die die Interessen der Beschäftigten vertreten.

Außerdem finden als eine weitere Transparenzmaßnahme von Linde MH halbjährlich die sogenannten Campfire-Treffen statt. Sie bieten einen vertraulichen geschützten Raum, in dem Mitarbeitende Fragen, Meinungen, aber auch Bedenken gegenüber einem Mitglied der Geschäftsführung äußern können.

Einmal im Jahr führt die KION Group zudem die weltweite Mitarbeiterbefragung KION Pulse durch. Insgesamt haben 77 Prozent aller Mitarbeitenden im Jahr 2022 die Gelegenheit genutzt, ihr Feedback zu geben. Die Ergebnisse tragen dazu bei, die richtigen Maßnahmen zu ergreifen, um das Engagement und die Motivation der Belegschaft noch weiter zu stärken. Dadurch will der Konzern ein nachhaltiges Wachstum sicherstellen.

Die Mitarbeiterförderung hat in der Personalstrategie von Linde MH einen hohen Stellenwert. Die Konzerngesellschaften arbeiten beim Talentmanagement sowie bei Qualifizierungs- und Entwicklungsprogrammen eng zusammen. Der OCTR-Prozess (Organization Capability Talent Review) unterstützt dieses Ziel: Es handelt sich dabei um einen integrierten Prozess des Performance-, Talent- und Nachfolgemanagements, der für alle Mitarbeitenden im gesamten Unternehmen gilt.

Die Identifikation und Entwicklung von Talenten und Nachfolgeplanungen verschafft dem Konzern die Möglichkeit, seinen Mitarbeitenden mehr Chancen für ihre Weiterentwicklung zu bieten. Die Entwicklungsprogramme decken alle Beschäftigungsgruppen ab und umfassen sowohl talentierte Nachwuchskräfte als auch erfahrene Führungskräfte.

So werden zahlreiche Kurse zu Methoden, Fremdsprachen und Fachthemen angeboten, die den Mitarbeitenden helfen, sich schnell und effizient auf neue Anforderungen einzustellen. Außerdem bereitet Linde MH den Rollout der neuen Weiterbildungsfunktionalitäten von Workday vor. Mit dem Online-Tool haben alle Beschäftigten dann Zugriff auf Kurse, Videos und Dateien sowie auf ihre eigene Lernhistorie und können neue Themenvorschläge einreichen.

[1] Gemäß den abgefragten Einheiten der KION Group, Region EMEA.
[2] Österreich, Tschechien, Dänemark, Frankreich, Deutschland, Italien, Norwegen, Slowakei, Schweden und Großbritannien.
[3] Deutschland, Großbritannien, Frankreich und Italien.

Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion sind wesentliche Bestandteile der Personalarbeit bei Linde MH. Jede Person hat die gleichen Chancen verdient, um ihr Potenzial zu entfalten und sich beruflich weiterzuentwickeln. Wichtig ist, die Würde aller Menschen zu respektieren und die Mitarbeitenden unabhängig von Geschlecht, ethnischer oder religiöser Zugehörigkeit, Alter, kulturellem Hintergrund oder anderen Merkmalen wertzuschätzen. Aus diesem Grund wurden Regeln und Richtlinien aufgestellt, die deutlich machen, dass Diskriminierung, Mobbing und Belästigung im Unternehmen keinen Platz haben. Fehlverhalten wird, wie jeder andere Verstoß gegen den KION Group Code of Compliance, in jedem Fall sanktioniert.

Alle Personen, die Diskriminierung, Mobbing oder Belästigung erleben oder beobachten, sind aufgefordert, sich an das Linde MH Compliance Committee zu wenden. Das unabhängige Gremium nimmt Meldungen entgegen, geht ihnen nach und bietet den Betroffenen Unterstützung und Hilfe an. Sein Hauptziel ist es, eine „Speak-up“-Kultur für alle Mitarbeitenden zu schaffen, die keinen Raum für Diskriminierung lässt. Alle Beschäftigten werden dazu ermutigt, Vorfälle zu melden und füreinander einzustehen.

Das Compliance Committee betreut und begleitet den betroffenen Mitarbeitenden während der gesamten Bearbeitung/Untersuchung der Meldung und auch nach deren Abschluss (z. B. durch die Vermittlung von psychologischer Hilfe). Das Committee tauscht sich dabei kontinuierlich mit der HR-Abteilung aus, empfiehlt bei Bedarf disziplinarische Maßnahmen und koordiniert die Kommunikation sowie eventuelle Schulungsmaßnahmen. Diese Thematik adressiert auch die jährlich stattfindende obligatorische Compliance-Schulung zu den Themen Respekt am Arbeitsplatz sowie Maßnahmen gegen Diskriminierung und Belästigung.

Als weiteres Gremium steht der gewählte Betriebsrat bereit, um die Betroffenen zu unterstützen oder ihnen zu ihrem Recht zu verhelfen. Selbstverständlich stehen allen Beschäftigten auch die offiziellen Meldewege der KION Group zur Verfügung. Hierzu gehört zum Beispiel die anonyme Whistleblower-Hotline.

Bei einem Aktionstag kamen Mitarbeitende von Linde in Aschaffenburg zusammen, um als Symbol des respektvollen Miteinanders im Arbeitsalltag eine Menschenkette zu bilden und auf einem eigens mit „Respekt“ gebrandeten Fahrzeug der Hofflotte zu unterschreiben, das seither deutlich im Werk präsent ist.

Sensibilisierungsmonat

Das Diversity & Inclusion Council verfolgt als funktionsübergreifendes KION-weites Gremium mit Führungskräften aus allen Gesellschaften das Ziel, nachhaltige Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt, Integration und Gleichberechtigung zu definieren, umzusetzen und den Erfolg der Maßnahmen zu überprüfen. Eine seiner ersten Aktionen ist der Sensibilisierungsmonat für Vielfalt und Integration (Diversity & Inclusion (D&I) Awareness Month). Dabei geht es einen Monat lang besonders darum, Unterschiede zu würdigen, eine integrative und respektvolle Arbeitsplatzkultur zu schaffen und Gerechtigkeit und Fairness für alle zu unterstützen. Sämtliche Beschäftigten sind eingeladen, sich zu engagieren und zu informieren – sei es in den weltweit ausgerollten Keynote-Vorträgen oder in den vielen lokalen Aktivitäten – oder sogar selbst eine Aktivität zu initiieren. Darüber hinaus sind alle Teilnehmenden aufgerufen, ihre Erfahrungen und Ideen mit ihren Kolleginnen und Kollegen in den sozialen Medien unter dem Hashtag #KIONisdiverse zu teilen.

2023 fanden im Sensibilisierungsmonat Juni bei Linde MH im Aschaffenburger Werk und im Headoffice der KION Group in Frankfurt verschiedene Aktionen statt. Zum Beispiel wurden Äpfel mit dem gravierten D&I-Logo und eine Einladung zu einem „Blind Date“ verteilt. Dies bot allen Mitarbeitenden die Möglichkeit, während der Frühstücks- oder Mittagspause bisher noch unbekannte Kolleginnen oder Kollegen zu treffen. Solche Aktionen werden im Unternehmen begrüßt, da sie einen Beitrag für mehr Offenheit und Vielfalt im Unternehmen leisten.

Erhöhung des Frauenanteils

Wie die übrige KION Group strebt auch Linde MH eine Erhöhung des Frauenanteils im Unternehmen an. 2022 startete daher eine neue Social-Media-Kampagne, die sich speziell an Frauen richtete. Die Kampagne zielte darauf ab, das Interesse von Frauen an technischen Berufen zu wecken und das Bewusstsein für die Bedeutung der Geschlechtervielfalt in technischen Berufsfeldern zu stärken.

Darüber hinaus werden mit dem Female Mentoring Program, einer Plattform für gegenseitigen Wissens- und Erfahrungsaustausch, konzernweit gezielt Frauen gefördert, die in leitender Funktion tätig sind oder es in naher Zukunft werden sollen. Durch die individuelle Beratung und vertrauensvolle Unterstützung der Mentorinnen bietet es den Mentees die Gelegenheit, neue Einsichten zu gewinnen und sich persönlich und fachlich weiterzuentwickeln.

Barrierefreiheit

Jede Person soll die Möglichkeit erhalten, ihr Potenzial am Arbeitsplatz zu entfalten. Daher arbeitet Linde MH kontinuierlich daran, ein barrierefreies Arbeitsumfeld zu schaffen. Die interne Schwerbehindertenvertretung vertritt die Interessen von schwerbehinderten Mitarbeitenden gegenüber dem Arbeitgeber und steht diesen beratend und helfend zur Seite. Sie sorgt dafür, dass die geltenden Vorschriften zugunsten schwerbehinderter Menschen erfüllt werden, beantragt entsprechende Maßnahmen bei den zuständigen inner- oder außerbetrieblichen Stellen, nimmt Anregungen und Beschwerden entgegen und wirkt im Unternehmen auf deren Erledigung hin.

So wird zum Beispiel darauf geachtet, dass das Einstellungsverfahren barrierefrei ist, und es wird geprüft, wie einzelne Stellen an individuelle Bedürfnisse angepasst werden können. Zudem wurden Methoden eingerichtet, die eine Weiterbeschäftigung im Falle von Einschränkungen gewährleisten und die Wiedereingliederung am Arbeitsplatz erleichtern.

In Frankreich fördert Fenwick-Linde beispielsweise seit zwölf Jahren die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung. Darüber hinaus werden nach Möglichkeit auch Aufträge an Organisationen vergeben, die geschützte Werkstätten betreiben. Mittlerweile wurde ein Leitfaden für die Arbeit mit Menschen mit Beeinträchtigung erstellt, um Stereotypen zu bekämpfen und die Führungskräfte zu sensibilisieren.

Seit 2014 hat die KION Group mit ihrer International Minimum Employment Standards (MES) Policy Mindeststandards für die Beschäftigung festgelegt, die unter anderem die Inhalte der allgemein anerkannten Menschenrechte und der ILO-Grundarbeitsnormen in allen Arbeitsverhältnissen verankern. Es gilt, das eigene Handeln zu hinterfragen, potenzielle Risiken für die Mitarbeitenden zu identifizieren und die Einhaltung der gesetzten Standards zu überwachen. Diese Überwachung erfolgt mit verschiedenen Instrumenten, wie z. B. der Überprüfung von personenbezogenen Daten und abgefragten Informationen, Befragungen im Rahmen von Audits der Internen Revision und der Überprüfung von Eingaben an KION Compliance, insbesondere über die Whistleblower-Hotline. Alle Beschäftigten und Personen in und außerhalb des Unternehmens sind aufgerufen, alle Fragen im Zusammenhang mit Compliance oder Verstößen gegen das Compliance-System, einschließlich Kinderarbeit, Sklaverei und/oder Menschenhandel, zu melden.

Selbstverständlich überprüft Linde MH das Alter von Bewerberinnen und Bewerbern vor der Einstellung, indem die Sozialversicherungsnummer und damit das Lebensalter abgerufen werden. Zum Schutz von jungen Beschäftigten verfügt Linde MH über entsprechende Ausbildungs- und Arbeitsschutzabteilungen.

Unabhängige Auditoren prüfen jedes Jahr den Nachhaltigkeitsbericht und die Daten auf Ebene der KION Group. Sie führen auch Standortbesuche durch – und zwar jedes Jahr an anderen Standorten, um sicherzustellen, dass die Daten korrekt sind und alle Regeln eingehalten werden. 100 Prozent der Standorte haben im Jahr 2022 eine Menschenrechtsüberprüfung durchgeführt.